Paris et la Belle Province vont signer une entente pour favoriser la mobilité de la main-d'oeuvre. Un geste politique qui encourage l'immigration choisie

Les attentats, les épidémies, les ouragans, les émeutes, les kidnappings, la piraterie ou les risques militaires et politiques sont des menaces dont les entreprises ont raison d'avoir peur.

Que ce soit pour gérer des compétences au niveau du groupe, préparer les futurs dirigeants, attirer les meilleurs talents, la mobilité internationale et l'expatriation constituent désormais un élément-clé de la marque employeur et de la gestion stratégique de ses ressources humaines. Mais si les entreprises savent gérer le départ, il n'en est pas de même pour le retour. Les compétences acquises à l'étranger sont souvent méconnues, et rarement évaluées.

Lumière, début 2011, sur le choix du statut de la protection sociale des salariés français en mobilité internationale. Le choix du détachement, permettant au salarié de profiter du régime de la protection sociale français, s'avère simple mais coûteux. Le choix de l'expatriation, qui permet au salarié de bénéficier de la protection sociale du pays d'accueil, s'avère plus compliqué à mettre en place même s'il est moins coûteux.

Point, en janvier 2012, sur les conditions de réussite et sur l'importance du management lors d'une expatriation de ses salariés par les entreprises françaises. La préparation de l'expatriation est fondamentale pour cette opération, qui peut offrir un retour sur investissement énorme à l'entreprise en cas de réussite. Sélection du profil idéal, entretien à distance des liens entre l'entreprise et le salarié et valorisation du retour font parti des clés du succès. Quelques données chiffrées sur l'expatriation en France.

Difficultés des directions des ressources humaines (DRH) des entreprises françaises à trouver des débouchés à la hauteur des aspirations et des compétences des salariés seniors, de plus en plus nombreux. L'expatriation peut être une solution gagnante pour les deux parties, notamment s'il s'agit de partir diriger une filiale ou d'ouvrir un nouveau marché. L'expérience, le goût de transmettre et la mobilité d'un senior en fait le candidat tout indiqué. Mais attention à bien préparer cette expatriation à l'international.

Multiplication, dans le monde, des incidents impliquant des expatriés, en raison de l'accroissement des mouvements à l'international. Si les grandes entreprises déploient des moyens souvent impressionnants pour sécuriser la vie de leurs collaborateurs dans des zones réputées risquées, les PME, qui disposent de moins de ressources, sont généralement plus démunies. Il existe pourtant des solutions pour se protéger efficacement sans engager pour autant des sommes colossales.

Recours croissant des entreprises françaises à l'expatriation, afin de s'exporter ou d'accroître leur présence à l'étranger. Pour attirer les talents, faciliter leur installation, et éviter les retours prématurés, beaucoup ″chouchoutent″ leurs salariés en prenant en charge leur relocation. A la clé : gain de temps et motivation accrue des collaborateurs. Mais la tâche n'est pas forcément aisée, et les entreprises doivent savoir s'entourer des bons partenaires.

Eclairage sur la socialisation des conjoints d'expatriés français, en 2013. Depuis quelques années, le modèle change puisque dans 69% des cas, le conjoint du Français expatrié exerce lui-même une activité professionnelle dans le pays d'accueil. Toutefois, obtenir un travail dans un pays étranger est souvent difficile et certains conjoints renoncent à travailler, ce qui a un impact sur la socialisation du conjoint. De fait, les grandes entreprises françaises ont inséré dans leurs chartes de mobilité internationale le sujet de l'intégration des conjoints.

C'est un phénomène récent et qui s'accélère. Ils sont des dizaines de milliers d'Européens à quitter chaque année leur pays parce que la situation économique y est chancelante. Jeunes et moins jeunes, ils sont généralement qualifiés et attirés par les pays qui ″recrutent″, épargnés par la crise.